很坦诚地向员工讲明裁员的原因，严格按照《劳动法》的有关规定，给员工以相应的补偿，并感谢员工为公司做出的贡献。

第一，    眼界要放得开阔一点，不要做一些简单的逻辑推理，不要认为自己不行了。
第二，    在这个过程中，你无论否定什么也好，但千万不能否定自己。人生下来都是有价值的，而且有潜能的。有些人痛苦不是因为失去了眼下的工作，而是因为失去了自身的价值。
第三，    在这个过程中要学会处理好自己的情绪，如果你认为这件事无所谓，那你就继续去找工作。如果这件事对自己还是有影响，那你就要对自己的情绪负责，找人沟通，把不好的情绪处理掉。更有效的办法是求助于“员工帮助计划”（ＥＡＰ），我参与了朗讯去年在中国的裁员工作，“员工帮助计划”在其中起到很大的作用。
第四，    在裁员之后，不一定马上去找工作，不要有“没有工作就是一个失败的人”的想法。可以重新整理一下自己。
第五，    尽量去找一些心理人士沟通，如ＥＡＰ专家、心理医生等。

在这个环节当中还要注意时间的安排、谈话的语气， 以及如何面对各种各样的反应等。我们会教给执行者反复讲这样一句话：“我知道这对你来说非常困难。”另外，在房间的布置上，会放点纸巾，给被裁者倒一杯水等，然后运用一些如同感、促进、鼓励等心理技术，同时告诉他这是一个最后的决定，是不能改变的事实，不能表现出恻隐之心给被裁者希望。因为我们也对执行者做过心理分析，发现有的执行者心太软，拖泥带水。

选择正确的时间：向员工宣布裁员决定的时间要选择在一天和一周的开始，最糟糕的时间是在周末和假期开始之前。
　　准备好文件：要在宣布对某员工的解雇决定之前就准备好所有的文件。工资，包括其他方面的收入以及员工还没享受过的假期，这些都应该及时处理好。这不仅仅体现了良好的公司制度，而且也涉及到法律问题。
　　第三者在场：应该有一位人力资源部的代表在场，这样会增强裁员谈话的严肃性和确定性。人力资源代表也可帮你解答一些人事方面的专业问题。另外第三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。
　　保证隐私：只能是经理和人力资源代表参加谈话。要向员工保证不会有其他任何人知情。忽略了这一点会让员工变得敏感。
　　简明扼要：只能说你必须说的话，要表达清楚，言简意赅。拖长谈话时间会让员工以为这是在进行一次讨价还价的谈判。
　　注意你的语气：谨慎地使用你的措辞，但是要保持一种诚恳和同情的语气。要有同情心，但是也要坚定；要诚恳，但也要有所警戒。
　　寻求反馈：虽然要力求谈话简短，但还是要在宣布对其解雇后鼓励员工谈谈他们的感想。如果员工不立即回答，你可数数到20以等待他的反馈。千万不要惹上一个冷酷无情的名声。
　　创造友好的气氛：要对员工的未来职业发展给予鼓励，帮助他树立信心。在适当的时候站起来并伸出手暗示谈话到此为止。对员工过去的工作表示谢意。当然如果员工因为被裁而拒绝向你表示感谢时你不要感到吃惊和受到了伤害。